刘秀光：互联网浪潮汹涌而至，以前所未有的力量，改变、重构新的价值链，价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构，人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命，迎来了一个全新的互联网纪元。

全新的商业业态、业务经营模式和价值链的重建，每日在发生着。适应、改变、创新将会是一个不得不面对的选择。

互联网经济挑战传统的商业模式，以一种全新的挑衅者的姿态,在虚拟的空间里打一场没有硝烟的战争，互联网的经济将会是颠覆性的、不可商量的、而且会不遗余力地渗透、推进，从而产生“线上”的巨大压迫和冲击力：

　　互联网将会带来以下特性：


　　超越时空，随时随地，在每个时间的碎片里，在一次次点击中实现价值；


　　信息传递、信息使用和价值创造形成无缝链接，在一个平台上实现全部过程；


　　技术成为支撑营销的命脉，速度、简洁美观的设计、优质客户体验，便利性等等类似于商店的位置和入口，决定着人流和驻足者的数量；


　　客户体验、互动、乃至共同创造成为一种时尚，消费者可以同时是价值创造者。


　　粉丝、传教士式的营销远远超过空洞的广告，口口相传式的价值消费、差异化消费和新奇消费会自动形成消费族，产品的价值在消费端会大于企业品牌价值


　　消费信息的痕迹会被记载于历史的账本，成为企业的电子档案和消费者购买的参考指南


　　有意义的话题、微营销，会吸引眼球，激发互动，成为拉动营销、推广企业品牌形象的高效、实用工具和手


　　企业和客户在上下游都面临着更多的选择，资源、时间、和价值都会得到充分地利用，实现价值的理性回归......


　　那么，互联网思维如何在企业落地？理想如何照进现实？


　　传统的业态、传统的经营模式，决定了传统的组织架构；传统的采购、生产、营销、服务模式，员工的分工、合作和管理模式;能力资质要求和薪资分配体制；乃至于企业的思维、文化和办事模式......


　　然而，当原料的采购可以发生在地球的任何一个角落的时候，当一个消费者的声音有可能被全球人听到的时候，当生产可以根据客户的要求实现个性化定制的时候，当客户服务不再仅仅是答疑、接受投诉而是强有力的促销的时候，当我们无须搭飞机、火车遍地找客户的时候，当竞争对手变得无法隐身的时候，当工作可以随时随地的时候，当分分秒秒可以跟踪客户足迹的时候，当网上工作成为一种生活方式的时候.....


　　企业的组织架构，内部职能的分工，团队的合作，员工的工作内容和方式，对员工技能的要求，员工的工作时间和场所，公司的规章制度，薪资福利政策和奖励措施，领导力的考核，企业文化的建设等等，每一个方面，每一个环节，每时每刻，无疑都是在挑战。


　　在互联网经济面前，所有这一切，hr都必须重新检视，重新布局，重新建构，甚至要有“推倒重来”的勇气和决心。


　　首先，必须重新审视组织架构，评估人员配置。


　　我们可以轻易找到包括但不限于如下的几种业务、组织管理思路上的困境：


　　业务是根据产品线业务模块划分还是按照地域划分？


　　业务可以按照线上业务，线下业务，业务外包来划分吗？


　　业务可以根据客户群划分吗？


　　业务可以是混搭的模式？无边界的服务？穿越式、互动式的、体验式的营销吗？


　　市场、销售、客服可以合并吗？


　　客服、合规部、法律部可以有直接关联吗？


　　采购、物流、品保（质量检测）可以外包吗？等等。


　　确立了新的经营模式，就必须评估现有的架构、人员配置，重新确立更加有效支持业务发展的组织架构、领导班子和人员配置。进行“断舍离”、重新组阁、资源重新分配是HR变革迈出的最为关键的第一步。


　　其次，当企业推行新的经营模式，人力资源管理战略必须作相对应的调整。


　　对现有组织、人员、能力、制度、考评等等进行一次梳理和重新定义：


　　工作岗位，员工的数量，各个岗位的工作内容、资质和能力的要求


　　企业能力模型的重新设置和定义


　　企业内部能力需求和供给之间存在的差距及对应的方案


　　新型（互联网经济下）的“新”文化的创建和发展


　　新型绩效考核的标准、流程和实施方式


　　适应新的组织和业务模式的薪资政策和奖励制度


　　企业人才的重新定义、考评和发展，接班人规划等等


　　反思分析


　　再次，为了适应互联网思维和组织的要求，HR能够提供更有效的服务，提升HR的价值，HR必须对自身进行反思、分析。当然，一切的改变都是以客户、业务为中轴核心，考量HR的业绩将重点围绕在成本、时间、效率、个性化服务，客户满意度，和变革与创新上。