课程背景：
在企事业单位绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，忽视了对员工的绩效辅导，绩效管理常常停留在表面化，忽视了绩效管理是为了提升员工绩效，服务企业战略目标实现的宗旨，所以要实现绩效管理最优化，应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性，开展有效的绩效辅导，帮助员工及时纠正实施中的偏差，克服工作中的困难，提高技能和服务水平，进而实现员工和企业的绩效改善。
同时绩效辅导是衔接绩效目的和绩效评价的中心关键，也是绩效办理轮回中耗时长、要害的一个关键，是表现办理者办理程度和指导艺术的重要环节。
课程收益：
● 了解绩效面谈工作在管理中的重要意义；掌握绩效面谈的主要流程、基本方法和操作要点
● 掌握一些心理学员工具，强化对员工心态、情绪的把握；掌握对应不同人格、不同心理状态的员工如何做好绩效面谈
● 有效提升业绩——管理负面情绪，始终聚焦于目标，学会激励团队的有效方法、提升业绩● 提升自身和团队的创造力，突破固有思维模式，打开创造力的阀门
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：hr及用人部门管理者
课程方式：案例研讨，情景演练，角色扮演，分组互动，实战体验
课程大纲
第一讲：管理者的话题
一、溯源问题研讨
1. 对管理者的要求
1）管理者是如何成为管理者的？
2）优秀的员工和经理人有什么区别？
3）管理者不同类型
2. 管理者与团队
1）管理者可以借鉴的12个核心能力？
2） 创造绩效，推进结果？高绩效团队有哪些特征？
二、绩效辅导的员工问题
1. 绩效不足的态度原因分析
2. 绩效不足的能力原因分析
3. 绩效不足的环境原因分析
4. 问题反馈即接受反馈要点学习
小组讨论：目前所在企业的绩效反馈问题
第二讲：绩效辅导中的教练思维
一、教练式绩效辅导的定位
1. 对员工的定位
2. 对管理者的定位
二、教练式辅导价值
1. 团队层面
1）弥补不足
2）发挥优势
2. 个人层面
1）提升能力
2）激发潜能
三、教练辅导的闭环
1. 做好准备（心态准备，目的和内容准备）
2. 创造氛围：如何做好绩效辅导面谈的开场
3. 如何处理绩效面谈中的难题
4. 制定绩效发展的行动计划
1）改进计划的内容
2）改进计划的案例分析
3）改进计划的制定程序
5. 提供资源，发现障碍
小组练习：绩效的流程讨论
第三讲：绩效辅导中的教练技术
1. 教练与辅导的12条前提假设
1）沟通的意义决定于对方的回应
2）重复旧的做法，只会得到旧的结果
3）凡事必有至少三个解决方法
4）每人都已经具备使自己成功快乐的资源
5）在任何一个系统里，最灵活的部分便是最能影响大局的部份
6）没有挫败，只有回应信息
7）动机和情绪总不会错，只是行为没有效果而已
……
2. 教练辅导闭环
5步教练式解决问题流程
1） 关系建立
2） 重新聚焦
3） 面对现实
4） 承担责任
5） 行动方案
3. 面谈者的五大特点
1）尊重
2）积极倾听
3）无条件接纳
4）同理心
5）真诚
4. 如何才是好的倾听
1）倾听的秘密“3F倾听”：不仅仅听出事实和情绪，更在乎对方的意图
2）开发发现问题并客观的分析当前情况的倾听方法
3）分辨事实与判断、敏感的觉察自己与他人的情感
角色扮演：有效倾听游戏
5. 绩效辅导中的发问技术
提问的顺序：GROW模式
1）G澄清谈话目的
2）R发现的问题，要求员工分析原因；
3）O是解决方案，询问员工对问题的看法以及解决方案
4）W与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间
小组演练：如何运用GROW模型发问
提问澄清技术：抽离、启蒙、利他
a从推论中回溯事实
b从演绎中找到事实
c成就导向提问法
d解决问题提问法
e如何问问题不会引起防卫
第四讲：绩效辅导辅助管理工具
1. SMART管理技巧
关键：目标设定的原则
2. SWOT分析技术
关键：内外资源的确定
3. KPI分解和设定技巧
关键：华为的KPI破坏与重建
4. 情景管理技巧
关键：能力与意愿的关系
5. TOTE/nlp管理应用
关键：效果胜于道理
6. ABC辅导技巧（激发动机、行为跟进、阶段总结）
关键：动机的激发
7. 职业生涯辅导技术
关键：了解他，接纳他，激发他
第五讲：员工绩效辅导风格应对
一、员工风格与管理者风格——人际风格与沟通
1. 四种典型的人际风格
1）高D、控制型
2）高I、影响型
3）高C、完美型
4）高S、和平型
2. 四种人际风格的特点
1）控制性要的是结果
2）影响性要的是认同
3）分析型要的是规则
4）和平型要的是和谐
3. 管理好不同类型员工的差异化
1）让控制型缓和下来
2）让影响型统筹起来
3）让分析型快乐起来
4）让和平型振奋起来
4. 基于双赢的互动
