课程背景：

为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,应聘者会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，将可能寻觅不到合适的人才。因此，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和潜力，才是面试的真正目的所在。

因此，作为企业的面试官，非常有必要树立良好的职业化形象，同时系统的学习识人的技能，掌握面试的技巧，提高企业招聘工作的规范性和有效性。另一方面，校园招聘是企业补充新生力量的重要手段，同时校园招聘有其独特的流程和注意事项，本课程也将结合大型企业的校招策略，讲述如何进行校园招聘的全流程设计及在校招过程中应注意的操作细节。

课程收益：

● 学会如何筛选简历，找出简历中的问题和面试的提问方向；

● 学会面试官的基本素质要求，掌握对候选人关键行为提取与考察的方法技巧

● 学会通过观察、倾听、提问等方法对应聘者观点和行为进行考察识别候选人的各方面素质；

● 掌握校招工作全面的操作流程与注意事项

● 大量现成的校招资料，可以直接应用于企业校招实践中

● 学会如何设计笔试、面试问题、如何应用性格测评，评价中心等技术对候选人进行全方位的识别；

课程时间：3天，6小时/天

课程对象：企业hr、招聘人员、面试官、对招聘工作感兴趣人员等

课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等

课程大纲

开场：用人部门关于人才甄选的困惑

第一讲：招聘概述与招聘标准建立

一、招聘工作的新变化

1. “大众创业，万众创新”的时代

2. 用工成本和招工成本的增加

3. 招聘人员角色的新变化

4. 招聘手段的新变化

辩论：是招优秀的人还是招合适的人?

二、企业招聘工作中存在的问题

1. 人才难觅，招聘越来越来

2. 面试考官忽视面试礼仪

1）面试考官的角色认知

2）面试礼仪

3. 忽视人才内在素质考察，容易出现选人失误

4. 面试过程随意，评分标准不够客观

案例：某大型企业的人员控制案例分享

工具：人员需求增补申请

三、建立企业的选人标准

案例：我们选谁

1. 冰山模型与人才甄选

1）模型介绍

2）人才选拔维度：价值观、性格、知识与能力

3）人才甄选的突破口：结果、行为、观点

2. 如何构建人才选拔标准

思考：我们招合适的人还是优秀的人

讨论：岗位胜任力模型的维度与刻度

讨论：小组学员讨论公司核心岗位的招聘甄选标准

第二讲：简历筛选

案例：两份简历的对比

一、明确简历的硬性筛选标准

1. 学历和专业

案例分享：大型公司的策略

2. 工作经历

3. 其他（行业、跳槽次数、性别等）

二、如何审阅简历

1. 不容忽视的细节（错别字、家庭住址、婚姻、照片、求职意向）

2. 寻找简历中的矛盾点

3. 内容审阅要点

4. 简历结构审阅

5. 制定简历审核标准

6. 根据简历，提炼出面试问题

互动：找出给定简历中存在的问题

第三讲：考察应聘者的专业知识技能与性格特点

一、专业知识测试

案例：某大型企业的专业知识测试题

二、逻辑能力测试

案例：逻辑测试题实例

三、学习能力测试

分享：学习能力考察方法

四、性格测试

1. 经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、投射测试、职业性向测试等）

2. 性格测评结果的分析

讨论：如何看待性格测评结果

第四讲：面试的组织与实施

一、当下面试中存在的问题

1. 不专业

1）面试问题随意，缺乏结构化

2）面试官形象塑造不够职业化

2. 人才选拔误区

3. 考官的主观误区

二、面试前应做的准备工作

1. 候选热情况的熟悉（简历、基本经历等）

2. 面试问题的准备

1）从简历中挖掘问题

2）从岗位要求中挖掘问题

3）从测试结构中挖掘问题

练习：岗位的面试问题设计（附简历）

三、面试的实施流程

1. 建立良好的面试氛围

1）寒暄与礼节

2）问封闭性问题

2. 简单介绍公司和岗位情况

3. 了解应聘者的基本情况

4. 评估求职者是否具备核心才能

四、面试问题的设计

1. 设计面试问题的基本要求

1）问题聚焦

2）动机隐藏

3）问题结构化

2. 面试问题类型

1）背景型问题

2）知识性问题

3）思维型问题

4）情境性问题

5）行为性问题

五、行为面试法的实施技巧

1. 行为描述面试法介绍

1）实质和前提

2）行为描述面试四要素：情景、任务、行动，结果

2. 行为面试法的使用要点

1）问过去

2）追问细节

练习：招聘岗位的行为面试

六、压力面试法的实施技巧

1. 施压技巧-抬杠

2. 不适合使用的候选人

1）应聘岗位比面试者级别高的

2）高度紧张的应聘者

七、面试问题的提问技巧

1. 追问技巧

1）追问细节

2）前后验证

3）善用数字

4）干扰思路

5）追问的形式（是什么，为什么，还有吗）

2. 避免诱导式提问

1）识别应聘者的“面试语言”

2）隐藏面试问题的意图

3. 乱序提问法

八、面试中的其他要点

1. 察言观色

2. 细心倾听（4倍原理）

3. 树立良好的职业心态

4. 给对方反问的机会

视频案例：结构化面试视频观看

分组练习：结构化面试实战

第五讲：面试考察要点及对应常见提问方法

思考：什么时候的表现最真实

一、面试成功的两个关键因素

1. 面试气氛营造

2. 好的面试问题或情景的设计

二、成就动机的考察

1. 常见的成就动机：钱、权、术、名、闲

分享：如何问出成就动机？

三、个人价值观的考察

1. 价值观多体现在观点中

2. 选择体现价值观的热点问题发问

四、求职动机的考察

1. 常见的求职动机

2. 如何考察求职动机

第六讲：其他面试方法的应用

一、无领导小组讨论在面试中的应用

1. 无领导小组介绍

2. 无领导小组讨论的题目类型

练习：无领导小组讨论题目的编写

练习：无领导小组讨论的实操

二、公文筐处理在面试中的应用

1. 公文筐处理介绍

2. 公文筐处理的考察维度

3. 如何设计公文筐

练习：公文筐问题处理思路

三、游戏在面试中的应用

1. 游戏设计

2. 考官观察的要点

四、最终面试的方法

1. 聚会

2. 团队活动

3. 岗位体验等

分组讨论：设计某一岗位的面试问题及点评

五、如何结束面试

1. 给应聘人员提问机会

2. 给出后续大致进度安排

3. 友好融洽的氛围下结束面试

第七讲：人才录用与招聘评估

一、填写面试评价表

1. 面试评价表模板设计

2. 面试评语撰写

二、录用决策

1. 明确录用标准

2. 谁做决策？

3. 决策方式

三、薪资谈判

1. 市场行情和公司政策把握

2. 如何协商与设定条件

3. 灵活使用调薪周期

4. 如何进行内部薪酬与外部市场行情的平衡

四、应聘人员背景调查

1. 背景调查项目

2. 背景调查话术

3. 背景调查相关记录

工具：某大型企业背景调查模板

五、入职环节需要做什么

工具：入职登记表和入职声明书的设计

六、员工的试用期考核办法怎么制定

案例：关于试用期考试

1. 相关法律规范

2. 试用期考核实操建议

七、新员工的培养建议

八、招聘工作评估

1. 评估项目

2. 招聘成本评估

3. 招聘及时性评估

4. 招聘渠道评估

5. 招募录用比评估

6. 招聘人员质量评估

7. 面试组织评估

8. 面试考官评估等

第八讲：校园招聘流程与实操

案例：比亚迪校园招聘实例

互动：校园招聘与一般招聘的不同有哪些？校园招聘的优势和意义在哪里？

一、审查企业或部门的总体需求情况

二、确定目标院校

1. “985高校“目录

2. “211高校”目录

3. 如何根据需求确定合适目标院校

三、当代大学生认识

1. 共性与个性

2. 他们更关注什么

3. 如何“走进“他们

四、校园招聘行程的准备工作

1. 组建招聘小组及明确分工

2. 出发行程确定及资料准备

3. 出发前的培训

五、招聘会前的宣传

1. 与学校相关人员沟通

2. 多元化的招聘宣传途径

3. 关注相关信息渠道的反馈

六、开展校园宣讲工作

1. 宣讲PPT的制作

2. 宣讲内容的设计

案例：某大型企业的校招PPT展示

3. 宣讲PPT的讲解

4. 宣讲人的基本技能

5. 宣讲的注意事项

七、关于校园招聘的现场签约工作

1. 签约协议的制作

2. 现场答疑环节

3. 相关法律问题

4. 注意事项提示

八、校园招聘返程与总结

1. 录用学生管理

2. “校园大使”的选拔

3. 告知学生入职前准备

4. 招聘行程总结

5. 学生入职管理