引 言
2013年，一线城市人才需求量稳步上升，二线城市中经济活跃的城市人才需求量稳步上升。企业面临的市场竞争激烈、环境变幻莫测，加之互联网企业引发的“工业化危机”，令大多数企业向着“精、深、专业”的趋势发展。在这样的局面下，人才管理能力TMA（Talent management abilITy ）将成为企业核心竞争力之一。
《2014年卓越人才管理白皮书》调查显示：企业对人才的选拔、储备、培养日益重视，但普遍存在问题是：
1. 意识到人才管理的重要性，但人才管理没有从战略层面、顶层设计构建；
2. 人才培养与管理意识尚未转变，惯性的用人意识，导致企业人才“青黄不接；
3. 企业缺乏有效的人才选拔、储备、培养与管理的机制，导致企业陷入“招募人才-流失人才”的恶性循”
4. 尽管部分企业已经开始着手人才培养的工作，但由于实践经验和工具的缺乏，往往在工作中遇到操作上的实际难题。
课程设计特点：
本课程体系是李玉萍集合900家大量国内外最佳管理时间案例,将理论、实践与行动学习三位一体而设计的课程体系。通过学习，可以获得如下收益：
Ø 培养思维高度：透过问题表象，运用先进的管理理念，从战略高度系统性分析问题，
，让学员以战略眼光理解人力资源的战略地位以及对企业战略落地的重要意义
Ø 操作性强：前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；通过实操技巧和方法的传授及现场情景演练，让学员掌握人力资源管理的技能和方法；
Ø 实用性强：通过解读大量实际案例和现场研讨，突破直线经理在人力资源管理方面的困惑；
Ø 立体化体验：课程本身以“启迪感悟+研讨+提升”为授课循环，以解决实际问题为课程目标，通过视频、头脑风暴、案例研讨、情景练习等更多的互动、体验方式，深入浅出，寓教于乐，帮助学员在听、思、说、做、感、验等过程中理解、深化和固化课程内容。
Ø 了解各大咨询公司及500强企业经理人推荐的人力资源管理技能。
培训收益：
Ø 卓越人才管理模型、互联网思维的人才管理模式
Ø 一个实用工具和表格、1+4的选人模式、一个冰山模型帮助您火眼金睛“选人”识人
Ø 三个分析工具、一张实用表学会分析员工
Ø 1+3的绩效对话模式，学会目标与绩效管理
Ø 通过OJT表格学会因材施教
Ø 通过二八原则学会团队建设
Ø 四个象限的留人策略
本课程设计特点：
本课程体系是卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍融合国际国内最佳管理实践，结合多年管理实践的基础上形成的课程体系。课程实践性强，操作性好。
前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；课程视角独特、新颖；结合讲授 + 案例研析+ 现场测评 + 声像视听 + 小组讨论 + 现场游戏 + 心理体验等授课方式， 深入浅出，生动、互动，富有激情；具亲和力、感染力和影响力。
课程地图：
课程对象：人力资源总监/经理 、中层管理人员
课时：14小时/2天
第一讲、人才管理的核心是生态
【本讲的目的：理解人才管理的核心和人才管理的重点和趋势】
1、 没有管理，员工只能是普通员工
【最佳管理实践：三一集团、华为集团人才培养案例】
2、 什么是卓越人才管理
3、 检视文化
【工具：文化审计模型 】
4、 有利于人才的生态环境
5、互联网思维带来人才管理的改变
Ø 人才管理的改变从顶层设计
Ø 人才培养的逻辑发生改变
Ø 人才管理“经济”—企业竞争的基础
【案例：小米的人才管理】
第二讲、选才：“火眼金睛”选人
【本讲的目的：通过实用面试工具与技巧演练，掌握实现精准选人】
【互动：招聘中的实战问题】
【案例：到底是谁的错】
1. 策略第一：明确招聘需求
实用工具：四维招聘工具
2. 选人的原则：K、S、A、P、M、V
【案例：谁适合坐这个位置】
3. 选人的“1+4”模式
【视频：谁在面试 】
Ø 望：学历、行为、语言
Ø 问：STAR面试对话技巧：把话问到点子上
§ STAR面试技巧
§ 结构化面试步骤
§ 案例：怎么“看”出应聘者的适应能力
§ 互动演练：STAR的实际应用
Ø 听:倾听的技巧
Ø 断：避免面试的误区
第三讲、用才：知人善用，人尽其才
【本讲的目的：通过实用分析工具、实战策略与技巧的应用，做到“用对人、用好人”】
【互动：一票的抉择】
【案例：他该怎么办？】
1. 学习了解员工
Ø 对下属了解的层次
Ø 互动学习：
Ø 三个分析工具
§ 职业发展阶段
§ 职业倾向
§ MBTI性格分析
2. 用人的策略：谁是合适的人去做合适的事
【视频：李鸿章整顿军务】
工具：下属盘点分析表
互动：用亲戚好不好
3. 精细化识人之道
4. 如何用不同性格员工
n 比你资格老的员工
n 光说不干抱怨多的员工
n 有个性不合群的员工
n 脾气暴躁的员工
n 平庸的员工
第四讲、目标与绩效管理
【本讲的目的：正确理解绩效管理的意义，掌握绩效管理的技巧，提升主管技能水平】
1. 为什么要进行绩效管理
² 绩效考核与绩效管理的区别
² 绩效管理中的角色定位
2. 如何制定目标计划
² 制定目标的smart原则
² 绩效管理的流程
3. 主管的绩效管理技巧
² 绩效管理的始点是沟通，终点也是沟通
² 事前——做好绩效计划
² 事中——做好绩效过程辅导
² 事后——做好绩效评估、面谈与反馈
视频：宋江的绩效面谈
² 绩效改进
第五讲、育人——培育与激励
【本讲的目的：掌握因材施教、激励员工、授权的方法的方法、实现有效激发员工潜能的目的】
1. 培养下属什么
2. OJT因材施教
² 工具：员工盘点
² OJT：培训对策
3. 激励员工的技巧
4. 如何批评与赞美
情景演练：赞美骄傲的员工
5. 授权：用人所长、用人有方
² 猴子管理法
【最佳管理实践：共享-三星公司员工培训体系】
第六讲、 融人—团队氛围营建
【本讲的目的：掌握团队氛围的方法和原则，实现团队建设的目的】
【案例：作为主管，你该怎么办？ 】
1． 团队的核心是主管
² 什么是团队及团队的特征
² 团队主管的角色及职责
2．团队主管的2WIH原则
案例：制度为纲，让团队成员自觉主动遵守制度
3、如何建立团队文化氛围
【互动：新任主管，如何营建团队氛围】
第七讲、留人——离职面谈策略
【本讲的目的：掌握离职员工管理的方法和策略，减少优秀员工的离职，提升企业的形象】
1。员工离职的常见原因
² 员工离职的四个高潮期“ 2325
2． 离职面谈的技巧
² 互动分享：离职面谈心得
² 离职面谈的一般步骤
4．面对离职员工的四种思维
第八讲、留人——减少员工离职的策略
1. 招好——把好招聘关
2. 用好——做好人岗匹配
3. 育好—提供事业和学习机会——用事业留人
4. 激励好—多种激励形式综合并用
5. 留好—增强员工归属感——文化留人
6. 建立人才回聘制度
案例：他山之石
卓越人才管理导师&人力资源管理专家李玉萍老师介绍
§ 卓越人才管理导师、人力资源管理专家；
§ 国际注册咨询师；
§ 中国EDP联盟特聘讲师，中国管理培训联盟特聘讲师；
§ 浙江大学、武汉大学、华南理工大学等国内多所院校总裁班、MBA外聘讲师；
§ 中企联中小企业管理咨询专家；
§ 广东省中小企业促进会专家委员会核心专家；
§ 全球华人500强讲师、盛视空中商学院核心讲师；
§ 湖北卫视《白话用人》栏目主讲嘉宾；
§ 已经出版包括《绩效剑》、《文化道》、《上市策》、《自造不凡》等在内的六本专著；
§ 商界评论、百度等知名网站特约专栏作家、国内多家期刊专栏作家。
