课程目的：将给到您绩效管理的，方法和技能和知识。
徐双炜认为授课对象；致力于研究绩效管理的人士，志立于参与绩效管理的人士，热衷学习绩效管理的人士，想要多角度了解绩效管理的人士，皆可。
徐双炜认为课程目的：将给与您对于绩效管理课程多角度的，想法~思路~知识~技能~方法，让绩效管理课程和您产生奇妙共融。
授课地区；中国960万平方公里之内，都可以。
授课人数：15人以上~~~50人，50人以上~~~100人 ，100人以上
徐双炜授课方式；知识理论结合实际运用达成融会贯通 讲师有着充沛的知识理论结合实际运用的解析能力 讲师讲授式学员参与式案例研讨式头脑风暴式沙盘演练式视频教学式总结行为式等等 讲师会灵活运用多种多样教学方式的组合达成授课的目的 严谨亲切见解独到幽默发人深思风趣闲话家常体现徐老师独特的授课风格
课程大纲
第一单元：绩效管理系统介绍一.绩效管理绩效管理的新思维与基本概念认绩效考核的意义、目的与用途绩效管理过程中的重点问题绩效考核系统发展二.为何需要进行绩效考核？企业竞争力的形成为人事管理的基础进行人力资源发展创造绩效导向的企业文化鼓励人人全力以赴以薪酬和赞美奖励员工的成就持续提高绩效标准创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境建立并奉行明确的企业价值三.团队领导在绩效管理中的角色和策略团队领导的绩效教练职责团队绩效改善的工作流程团队绩效改善的五项策略四.从员工激励来认识绩效管理团队领导和员工需求员工激励与绩效管理强化员工的职位管理。强化员工的目标管理。强化与员工的沟通。加强对员工的辅导员工绩效激励与留才讲授法案例研讨小组讨论小组发表
第二单元:绩效管理中战略面KPI的制定一.战略规划策略规划的方式与实务操作战略面的平衡计分卡管理（客户面、财务面、内部流程面、员工学习成长面）二.「平衡计分卡」四大构面主要绩效指标(KPI)解析顾客面 ： 主要目标市场选定方式，营销 4P ，战略目标核心指针订定、业务管理的指标订定、如何建构顾客价值体系流程面 ：创新流程：研发目标订定、研发管理目标策略 营运流程：如何建立营运价值链 、生管、生技与制程、采购、库储、生产、品管等主营运管理目标的订定员工面 ：组织目标人力确保、人力开发、人力报偿、人力维持目标、总务目标财务面 ： 企业整体财务运作的指标的订定，须符合股东的期望和经营计划、经营策略、Mission、Vision、Value之连结，推行计划参考范例。
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第三单元:绩效管理中部门KPI与岗位KPI结合一.各门岗位职责的定位于公司KPI的关系二.公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。公司目标如何分到各部门，各部门目标如何分到各职位部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响； 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。三.指标设定拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准确认后续之行动方案四.各职位KPI的制定及操作个人绩效目标订定的smart原则目标KPI包含的核心内容KPI设定五大步骤与程序KPI设定具体化、定量化方法KPI分类：业务（business）、能力（competency）、行为（bEHavior） 如何针对不同职位进行目标分解制定KPI制定目标完成行动的计划之步骤工作重点、目标、工作计划、权重（28原则的应用）、标杆设计（内部标杆、外部标杆）计划执行之控管执行结果之评估
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第四单元:绩效管理的核心内容一.绩效管理的三大重点：Direction方向Goal目标Indicators指针二.主要绩效指针(KPI)的两大方向结果指针数量(quantITy)品质(quality)时间(time)成本(cost)行为指针主管职的行为指针非主管职的行为指针一.年中检核二.绩效面谈三.年终考评四.订定部属发展计划五.案例演练
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第五单元:绩效考核与评估步骤及技巧
一.绩效评估中的角色和责任角色和责任绩效评估中的障碍二.绩效评估过程------讨论工作要求设定期望目标目标的基本原则-SMART设计KPI的基本思路与方法目标订定目标之重点来源目标之具体描绘目标之沟通共识指标设定拟定细部目标达成之计划确认目标之绩效评估标准确认后续之行动方案计划执行之控管执行结果之评估三.绩效评估过程-----观察行为 了解绩效业绩评估方法介绍360度强制分布法关键事件法行为观察行为观察的意义认识行为行为和判断行为观察行为/绩效资料来源行为/绩效资料来源如何进行行为观察四.绩效评估过程-----反馈/辅导绩效反馈的八步模拟实战演练：1.向部属说明绩效回馈的目的、2.正面肯定及感谢部属『好』的表现、3.向部属说明需要改善的绩效指标或行为、4.与部属共同讨论绩效落差的原因、5.共同讨论所需要的支持与资源、6.共同讨论绩效改善与个人发展计划、7.共同承诺、8.感谢与激励 反馈/辅导对话流程反馈/辅导的误区和事实五.订定部属发展计划六.绩效评估的盲点与因应对策月晕效果趋中倾向宽容化倾向个人偏差近因效应刻板印象近似误差情景模拟+案例研讨
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第六单元:绩效面谈与辅导一.绩效面谈的目的反馈绩效情况建立未来计划二.绩效面谈技巧 绩效面谈的原则 绩效面谈的步骤 面谈的注意事项 掌握STAR的技巧三.绩效面谈的进行步骤塑造相互信赖的气氛 说明面谈目的 告知评核结果 员工陈述意见 沟通双方意见 设定工作目标 拟定发展计划 确认面谈结果 结束绩效面谈四.绩效面谈的注意事项在言语性沟通上之注意事项评价结果应具体对评价结果之处理通过问题解决方式建立未来绩效目标了解员工防卫行为五.行为纠正与抱怨处理 员工问题谘商与辅导面谈员工问题行为之纠正步骤六.绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)界定必须提升之绩效兼具过程（行为）与结果的评估分析绩效落差之原因选择提升之优先次序分析动机、技能、与意愿的欠缺员工改善计划情景模拟+案例研讨
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