人才甄选技术—实景招聘面试技术（上海，3月30-31日）
【举办单位】北京曼顿培训网  ******** 中国培训资讯网  ******** 我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子？
招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！
今天，你成为了一名掌握“生杀大权”的招聘官，也许你满腹经纶，也许你阅人无数，但无论如何，这个公司，这个职位对于你来说都是一个全新的“任务”。
然而，很多时候，我们都在为如下的情形所困扰：
■不能清晰地界定企业到底需要什么样的人材！
■经常火急火燎地把人招来，但没过多久，因为种种不合适，还得再重来！
■经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩！
■一头是用人部门催着要人，一头是手头的招聘目标却迟迟未能达成，心无限茫然......
■经常很困惑，作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与技能？
请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......
招聘，重在匹配。突破，一定有方法！
如何有效实现匹配，除了理念外，更重要的是系统化的套路与实战方法。
建立统一的招聘标准、同一把衡量的“尺子”、统一的人才识别技术才能解决以上问题。
本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才。

【培训目标】
■系统梳理招聘选才流程
■强化结构化选才意识
■熟悉结构化选才工具
■掌握行为逻辑面试法的精髓
■悟道高效招聘官的修养

【课程大纲】
第一篇 准备篇：招聘前期准备中
招聘，创造价值
■【案例讨论1】A公司的发展之困
■招聘如何为企业创造价值
■招聘=招募+甄选
■招聘工作的本质：匹配
■松下幸之助的用人观
招聘官在招聘工作中的角色
■招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人
■分工合作，干活不累?直线部门承担招聘第一责任
结构化招聘选才流程
■【案例讨论2】越来越乱的招聘
■l什么是结构化的招聘选才
■l典型的结构化选才模型-bbsI
招聘选才考察标准
■【案例讨论3】招聘谁说了算？
■各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力
■职位说明书的弦外之音
■岗位匹配性与适应性
■招聘甄选手册设计与运用
篇章阶段性小结
第二篇 工具篇??招聘选才工具箱
传统招聘选才有误区
■【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？
■传统招聘选才的六大典型误区
典型招聘选才考察方式
■二度空间：信度与效度
■l14种典型考察方式比较
选才工具之筛选
■简历筛选
■【现场演练1】简历审读
选才工具之过滤与聚焦
■【现场演练2】B公司hr经理的招聘
■评价中心技术
■案例分析
■角色扮演
■文件筐处理
■性向测试
实战选才模式设计
■【典故分享】吴宫杀姬
■实战选才核心：着眼实践+强调实践+现场实证
■实战选才关键要点
篇章阶段性小结
第三篇 面试上篇??高效面试热身操
行为逻辑面试法详解
■【案例讨论4】王小蒙的困惑
■行为面试法核心STAR
行为事件要判断
■完整行为事件
■不完整行为事件
■假行为事件
■【现场演练3】行为事件判断练习
提问+追问，让“伪装”无处遁形
■l6类经典面试提问技巧
■引入式问题
■行为式问题
■虚拟情景式问题
现场面试实战演练：举例+模拟更实用
■【现场演练4】某企业行政部文员的招聘
■【现场演练5】A-O-R面试片断
■【资料阅读】常用面试十问
高质量问题的“三高标准”
■是否具针对性与有效性
■是否容易被“概念应答”
■是否具有对应性
■【现场练习】修改问题
篇章阶段性小结
第四篇 面试下篇??高效面试进阶班
面试过程需控制
■面试前：确保准备工作到位
■面试中：掌握关键信息
■面试后：有效决策与收尾
应聘者应答评判有规则
■【现场演练6】你认为谁更具潜质？
面试评估与录用决策考实力
■面试评估步骤
■录用决策依据：定量与定性评估
测谎环节学问大
■语言测谎
■身体语言测谎
背景调查少不了
■背景调查现状面面观
■背景调查可靠性来源
篇章阶段性小结
第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
招聘工作评估与招聘系统优化
给新人一张入职地图
■【情景回放1】入职当天
篇章阶段性小结

【讲师介绍】
    石睿老师,曼顿培训网（******** (每月在全国开设四百多门公开课，欢迎报名学习)