解雇技巧与争议处理、绩效管理、薪酬体系设计（北京，11月24-26日）

【举办单位】北京曼顿培训网  ********   中国培训资讯网  ******** 3、降岗降薪风险控制

a)降岗降薪的两个误区及如何依法单方降岗降薪？

b)怎样设计降岗降薪的约定条款才是合法的？

c)如何协商降岗降薪？

4、保密与竞业限制风险控制

a) 商业秘密的法律保护

b) 保密与竞业限制的区别与运用

c) 保密协议、竞业限制协议运用技巧

五、离职管理风险控制

1、离职成本的精确计算：补偿金、赔偿金及其它成本

2、员工跳槽管理风险控制

   案例：辞职权、工作交接义务与退工手续的冲突

3、员工裁减、解雇风险控制

   案例：违纪、不胜任及群体性裁员引发的劳资纠纷

   员工裁减、解雇的的若干种理由、误区、法定条件、程序与手续

   裁员、减员、自愿离职、劝退等手段的区别与运用

  六、薪酬、社保、个税管理风险控制

1、薪酬设计、支付、扣减风险控制

a)薪酬、工资、劳务费、福利的定义与区别

b)工资的政策成本及风险成本

c)计薪、扣薪、调薪等有关工资的争议处理

d)薪酬结构设计与纳税管理策略

2、社会保险管理风险控制

a)不交、少缴社保、不按时交社保的风险及应对

b)跨地区缴交社保的风险及应对

c)特殊人员的社保缴交风险及应对

七、新形势下的员工关系管理策略

1、战略性员工关系管理思路

2、员工关系风险管控体系设计

八、答疑互动

《3E薪酬体系设计》主讲人：张守春11月25日（周六）

一、付薪哲学

1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性？

2、基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策

二、薪酬体系设计的三个公平

1、什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？

2、外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；

3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。

4、衡量内部均衡的公式是什么，

它不平衡将导致什么

5、四种衡量岗位价值方法。

6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？

7、岗位测评的六个步骤是什么？

8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。

9、职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?

10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。

11、岗位测评的小组如何构成，

包括什么成员，常见错误

12、岗位测评注意事项和常见问题。

三、薪酬体系设计

1、企业工资级别数量如何确定？

2、企业的薪资水平如何市场化？

各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义？ 3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？

4、两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么？

四、如何充分发挥薪酬的两个激励

1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；

2、如何为新招聘的人员定薪，

如何为调动的人员定薪；

3、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；

4、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；

5、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；

6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？

不同的人各调多少薪，如何量化？

7、年度调薪矩阵的设计；

8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或给喜欢的下属打高分？

9、如何设计绩效工资与奖金?如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；

用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《全员绩效管理》主讲人：吕 新 11月26日（周日）

一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

绩效管理如何与战略接口？

2、管理者与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩效管理的方式方法

1、模糊感觉判断法；

2、360°评估；

3、强制分布法；

4、关键业绩指标考核；

三．KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

3、在公司建立KPI体系的思路；

四．平衡计分卡

1、什么是平衡计分卡；

2、战略与平衡计分卡有什么关系？

——战略与战略地图；

五．如何分解KPI

1、如何分解：上一级指标与下级指标的关系

2、分解指标的基本方法

六．指标词典的编制

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时，需要注意的问题；

3、非财务指标，定义时需要注意的问题；

4、谁来提供数据——自己、别人、利益相关者提供？

七、任务指标如何定义

职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？

1、职能部门工作的特点；

2、什么是任务指标；

3、难度不同的任务考核；

4、工作量不均衡如何处理？

5、谁来制定任务？

6、临时任务多如何处理？

7、任务指标的定义模式；

八、目标值的确定

找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？

超过了目标应该计多少分？

没有达到目标应该得多少分？

1、设定目标的痛苦；

2、目标订不准怎么办？

3、没有历史数据怎么办？

4、竞争，资源，能力对目标的影响；

5、长周期的目标如何分解到短周期；

九．权重的设计

1、什么是指标的组合方式；

2、组合方式的种类；

3、设置权重的步骤与注意问题；

十、绩效沟通

1、计划阶段的绩效沟通

2、辅导阶段的沟通

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进

——组织改进、领导改进、员工改进；

【讲师介绍】

   张陇老师，曼顿培训网(********  擅长从企业管理角度讲解离职员工、问题员工的管理问题。精通国家及各地区的劳动法律、法规、政策等。曾在全国各地主讲劳动法与员工关系公开课200余场，深受学员喜爱。

服务客户：中煤集团、中国南车、中国北车、中国五矿、现代、中联实业、美邦药业、中医药大学、中国四达、华鼎集团、信元物业、华远地产、正大集团等。

   吕新老师，曼顿培训网(******** 等。

   张守春老师，曼顿培训网(******** 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，华夏新达软件等。

【费用及报名】

1、费用：培训费5600元（含培训费、讲义费）；如需食宿，会务组可统一安排,费用自理。

2、报名咨询：  鲍老师

3、报名流程：电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函

4、备注：如课程已过期，请访问我们的网站，查询最新课程

5、详细资料请访问北京曼顿培训网：******** (每月在全国开设四百多门公开课，欢迎报名学习)